Igualdad laboral RD 6/2019

APROVAT RD-LLEI 6/2019, MESURES URGENTS PER A GARANTIA DE LA IGUALTAT DE TRACTE I OPORTUNITATS ENTRE DONES I  HOMES EN L’OCUPACIÓ.

Amb l’aprovació del Reial decret llei 6/2019 es busca aconseguir l’absència de tota discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe, i, especialment, les derivades de la maternitat, l’assumpció d’obligacions familiars i l’estat civil, així com garantir l’efectivitat de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i l’ocupació perquè la seva igualtat sigui efectiva.

Les principals novetats introduïdes són:

1. S’estén l’exigència de redacció dels plans d’igualtat a empreses de cinquanta o més treballadors, creant l’obligació d’inscriure els mateixos en el registre que es desenvoluparà reglamentàriament:

    • Les empreses de més de cent cinquanta persones treballadores i fins a dues-centes cinquanta persones treballadores comptaran amb un període d’un any per a l’aprovació dels plans d’igualtat.
    • Les empreses de més de cent i fins a cent cinquanta persones treballadores, disposaran d’un període de dos anys per a l’aprovació dels plans d’igualtat.
    • Les empreses de cinquanta a cent persones treballadores disposaran d’un període de tres anys per a l’aprovació dels plans d’igualtat.
    • Es crea un Registre de Plans d’Igualtat de les Empreses, com a part dels Registres de convenis i acords col·lectius de treball dependents de la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social i de les Autoritats Laborals de les Comunitats Autònomes.

2. Es posa l’accent en el dret dels treballadors a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral; així com el dret del treballador a la remuneració corresponent al seu treball, plantejant la igualtat de remuneració sense discriminació mitjançant la reforma del text refós de l’Estatut dels Treballadors.

Les persones treballadores tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per a fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral. Aquestes adaptacions hauran de ser raonables i proporcionades en relació amb les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives o productives de l’empresa. En la negociació col·lectiva es pactessin els termes del seu exercici, i en la seva absència l’empresari haurà d’obrir un procés de negociació.

S’introdueix en el nostre ordenament el concepte de treball d’igual valor : “Un treball tindrà igual valor que un altre quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents”.

A aquest efecte s’estableix l’obligació de l’Empresari de portar un registre de salaris desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor, als quals els treballadors tenen dret accedir.

Per a les empreses de 50 o més treballadors, segons la qual quan la mitjana de retribucions als treballadors d’un sexe sigui superior als de l’altre en un 25% o més, l’empresari haurà d’incloure en el Registre salarial una justificació que la diferència no respon a motius relacionat amb el sexe de les persones treballadores.

3. S’equipessin, de forma progressiva, en els seus respectius àmbits d’aplicació, la durada dels permisos per naixement de fill o filla de tots dos progenitors:

A partir de l’1 d’abril de 2019, en el cas de naixement, l’altre progenitor comptarà amb un període de suspensió total de vuit setmanes de les quals les dues primeres, haurà de gaudir-les de forma ininterrompuda immediatament després del part.

A partir d’1 de gener de 2020, en el cas de naixement, l’altre progenitor comptarà amb un període de suspensió total de dotze setmanes, de les quals les quatre primeres haurà de gaudir-les de forma ininterrompuda immediatament després del part.

A partir d’1 de gener de 2021, cada progenitor gaudirà d’igual període de suspensió del contracte de treball, incloent sis setmanes de permís obligatori per a cadascun d’ells.

4. Es crea una nova prestació per a exercici corresponsable de la cura del lactant conforme a les novetats introduïdes tant en l’Estatut dels Treballadors com en l’Estatut Bàsic de l’Empleat públic.

Quant al permís de lactància, continua sent fins que el lactant compleixi els 9 mesos, però es preveu la possibilitat de prolongar-se fins als 12 mesos, amb la corresponent reducció proporcional del salari a partir del compliment dels 9 mesos.

5. Es recupera el finançament de les quotes del conveni especial dels cuidadors no professionals de les persones en situació de dependència a càrrec de l’Administració General de l’Estat. D’aquesta forma, es posa en valor la figura del cuidador no professional de persones en situació de dependència, qui en molts casos es veu abocat a abandonar el seu lloc de treball, i per tant a interrompre la seva carrera de cotització a la seguretat social, per a cuidar de la persona dependent.

6. El Govern reforçarà les polítiques públiques destinades a l’atenció i cures dels i les menors, així com de les persones en situació de dependència. Això inclourà actuacions com l’elaboració d’un pla d’universalització de l’educació de 0 a 3 anys, conjuntament amb les Comunitats Autònomes que tenen competència en aquesta matèria, de manera que aquesta etapa s’incorpori al cicle educatiu en una xarxa de recursos integrada, pública i gratuïta; o la millora dels serveis i la cobertura del Sistema per a l’Autonomia i Atenció a la Dependència.

7. S’incorpora expressament en l’Estatut dels Treballadors que serà declarada nul·la l’extinció del contracte d’una treballadora embarassada durant el període de prova , tret que l’empresa pugui acreditar fefaentment que els motius no tenen res a veure amb l’estat d’embaràs.

Així mateix, s’afegeix com a causa d’interrupció del còmput de la durada del contracte en pràctiques la violència de gènere.

El present reial decret llei entrarà en vigor l’endemà al de la seva publicació en el Bolletí Oficial del Estado, el 8 de març de 2019.

La regulació introduïda pel present reial decret llei en matèria d’adaptació de jornada, reducció de jornada per cura del lactant, naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció i acolliment en el treball per compte d’altri, públic i privat, així com a les prestacions de Seguretat Social corresponents, serà aplicable als supòsits que es produeixin o constitueixin a partir de la seva entrada en vigor, el 8 de març de 2019.

En concret, la prestació econòmica per cura del lactant prevista en el capítol VII del títol II del text refós de la Llei General de la Seguretat Social, aprovat pel Reial decret legislatiu 8/2015, de 30 d’octubre, serà aplicable als naixements, adopcions, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment que es produeixin o constitueixin a partir de l’entrada en vigor d’aquest reial decret llei, el 8 de març de 2019.

El que es disposa en l’apartat dotze de l’article 2; apartat tres de l’article 3; i apartats set i vuit de l’article 7 referent a la suspensió del contracte de treball per naixement de fill i conciliació familiar entrarà en vigor el dia primer del mes següent al de la seva publicació en el Bolletí Oficial del Estado, l’1 d’abril de 2019.

A Lladó Grup Consultor disposem d’un equip especialista en gestió laboral per assessorar-lo en tots els dubtes que li puguin sorgir.